5 estrategias que se usan en la contratación de TI

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Si su negocio esta sufriendo de la escasez de profesionales con habilidades de TI, es factible que tenga que inyectar algo de creatividad en sus métodos de contratación.

La falta de profesionales puede afectar negativamente a su negocio. En una encuesta nueva de CompTIA afirman que afecta la productividad del personal (52%), el compromiso del usuario (38%), los beneficios (33%), el tiempo al comercio (32%), las salvaguardias de protección cibernética (32%).

Pero quiza lo único que tenga que crear es replantearse su estrategia. Cuando la masa habla de una escasez de talento es por lo general porque no están pensando creativamente sobre dónde encontrarlo y piensan en la contratación para ahora y no en lo que podría necesitar a largo plazo.

Por ello, aqui comentamos 5 maneras no convencionales de hallar trabajadores talentosos.

  1. No abandonar el diploma. Aunque Bill Gates, Mark Zuckerberg y Steve Jobs son multimillonarios de alta tecnología con algo mas en común – todos ellos abandonaron la universidad, es significativo que el candidato tenga conocimientos comprobados en lo que se intenta alcanzar con él, también de que la compañia debe saber muy bien las capacidades de éste para asumir desafíos y saber nuevas tecnologias e innovaciones sin problemas, con la bastante capacidad para estudiar y formar parte de los cambios que se den en la compañia en el futuro inmediato. No podrias contratar a un experto por una cosa que sabe saber bien, es preferible contratarlo por algunas cosas que conozca y que pueda crear bien.  La lección aquí: abandonar la idea de que necesita una educación universitaria para tener triunfo sólo se da entre muy pocos, pues la totalidad necesita tener ese precio para poder asumir enormes retos.
  2. Pague bien a sus candidatos Trey Stout, cofundador y CTO de ScribbleChat, una app de mensajería, ha construido su propia destreza de contratación no convencional. Su compañia paga 500 dolares a los candidatos por la entrevista. Una vez que los solicitantes pasan de la etapa de selección inicial, se les da una “asignación a domicilio” de $ 500 por su esfuerzo. En el proceso, los candidatos trabajan en estrecha participación con el dispositivo para solucionar y terminar la tarea. Esto le da al candidato la posibilidad de visualizar como encajan en el departamento. “La totalidad de los candidatos impulsados ​​sienten que tienen más” espacio “para exponer sus cualidades. Se involucran con el dispositivo de revisión, crean una lluvia de ideas, crean bromas, toman consejo. Tienes la posibilidad de probar algunas relaciones de trabajo a la vez. El precio de esta medida supera a los métodos alternativos como la codificación de la pizarra, la perforación de trivia y el trabajo no remunerado “, dice Stout.
  3. Contratar personalidad Mucho se habla sobre la importancia de contratar a los candidatos que se ajustan al negocio. Pero ¿qué significa realmente “encajar”? Steve Cody, CEO y cofundador de The Better Software Company, un proveedor de software para pequeñas empresas, dice que su compañia se centra en “rasgos de carácter fundamental” al contratar. Dice que este enfoque solicita “transparencia sigue tanto interna como externamente”, dejando poco espacio para “perros de 1ª categoría con enormes egos y agendas secretas”. De hecho, Cody dice que rara vez lee un currículo y prefiere comprometer a los candidatos en una conversación. Y cuando se intenta de la contratación, dice, los mejores candidatos tienden a ser aquellos que proactivamente aparecen a la compañia o son referidos por otros empleados. Están emocionados de trabajar para su compañia y encajar en la cultura corporativa.
  4. Mira en casa ¿Quién dice que teneis que investigar fuera de la organización para hallar talento tecnológico? Lo mas posible es que haya mucha masa dentro de su organización dispuesta a asumir nuevas responsabilidades. Ken Harper, jefe de beneficios de mainframe en el proveedor de gestión de infraestructura de TI Ensono, dice que para llenar la demanda de profesionales del mainframe la compañia ha buscado internamente a los empleados que pueden entrenar y desarrollar.
  5. Volver a la escuela Colegios locales y las universidades pueden ser otro buen lugar para investigar candidatos de TI. Mientras que los graduados recientes no tendrán ya una especialización o años de experiencia, los hace “abiertos a estudiar nuevas habilidades”. Considere esto, pues a veces las individuos no tienen la destreza que desea.

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Agradecimientos al autor original de la noticia, (fuente más arriba).

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